Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Общее представление

Биологическая адаптация – это явление, объединяющее человека и неразумную жизнь. Термином принято обозначать способность подстраиваться под меняющиеся внешние условия. Учитывают климат, внутренние изменения организма, уровень света и показатели давления окружающей среды, уровень влажности, вынужденную ограниченность реализации определенных функций. Внутренние изменения, к которым приходится адаптироваться, – это еще и различные заболевания.

Психологическая адаптация – это процесс подстройки личности под общественные требования, потребности себя самого, индивидуальный набор интересов. Социальная адаптация предполагает усвоение нормы, ценностей, актуальных для сообщества, в котором человек оказался. Это касается не только крупной общности, но и небольших социальных формирований, к примеру семьи.

Работающие методы адаптации персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Система адаптации персонала — важнейший элемент общей системы управления кадрами в компании. Система адаптации — это полный комплекс мероприятий, позволяющих сотрудникам освоиться, побороть стресс, который возникает из-за новой обстановки, условий труда, нового коллектива, дополнительных функций. Адаптация в трудовом коллективе обычно длится 4–8 недель.

Однако если нет адекватной системы адаптации, новые работники вынуждены бороться со стрессом, налаживать контакт с коллективом и привыкать к новой обстановке, а не сосредотачиваться на своих обязанностях. В этом случае фирма рискует понести убытки. Именно поэтому в современных компаниях разработке системы адаптации персонала уделяют повышенное внимание.

Система адаптации обладает сложной структурой и включает в себя меры социально-психологической, организационной, технологической, профессиональной, психофизиологической адаптации. Пока сотрудник адаптируется, он изучает свои обязанности, новый коллектив, условия работы, историю, традиции, культуру предприятия, внутренний распорядок, налаживает контакт с другими сотрудниками, становясь частью коллектива.

В разных компаниях система адаптации формируется по-разному и может состоять из разных инструментов и методов. Обычно с новичками беседуют, проводят для них тренинги, выбирают им наставников, помогающих включиться в рабочий процесс, выдают справочные и информационные материалы, проводят экскурсии по компании, вовлекают в корпоративные мероприятия.

Полноценная адаптационная система выгодна как организации, так и персоналу. Для предприятия она полезна тем, что сокращает период привыкания сотрудника, помогая ему выйти на необходимый уровень производительности. Кроме того, адаптационная система сводит вероятность серьезных проблем, связанных с ошибками новых работников, к минимуму. Она бережет время опытных сотрудников, так как им не нужно опекать новичка. Кроме того, система адаптации персонала сокращает текучесть кадров.

Для сотрудников адаптационная система тоже важна. Мероприятия по адаптации персонала помогают новичку быстрее освоиться в коллективе, обрести нужные знания и навыки для работы, побороть стресс, справиться с повышенной тревожностью, ощутить поддержку компании, стать уверенными в своих возможностях и значимости в коллективе при достижении общих целей.

  1. Метод неформализованного сопровождения.

Внедрение адаптации персонала таким путем наиболее эффективно, но только если проводятся мероприятия, направленные на решение конкретной задачи. Это метод предполагает ведение новичка, что, конечно, отнимает время.

При составлении плана адаптации сотрудников менеджер по персоналу должен четко рассчитать, сколько времени потребуется для его реализации. При этом каждый аспект внедрения нового специалиста учитывают в рамках системы финансового поощрения. Менеджер по персоналу должен познакомить новичка с коллективом и рассказать об основных нюансах работы.

  1. Метод проведения мероприятий.

Задача менеджера по подбору персонала — организовать мероприятия, в рамках которых новичок мог бы лично познакомиться с другими сотрудниками. Такой подход улучшает взаимоотношения в коллективе. Через определенный период после прихода нового специалиста, как правило, организуют внеплановое посещение ресторана или торжество в честь именинников. В больших компаниях нередко организовывают мини-мероприятия для конкретных подразделений.

Задача руководителя — подготовить новичка к корпоративу и дать определенные советы:

  • как лучше одеться, уместно ли будет шутить на мероприятии;
  • как выбрать тему и начать беседу;
  • нужно ли произносить на корпоративе тосты.

Если традиции предприятия предполагают самопрезентацию, новичку следует помочь ее подготовить, а также порекомендовать, с кем побеседовать на мероприятии.

Адаптировать нового сотрудника можно в рамках корпоратива в честь успешного завершения квартала или достижения запланированных целей в ушедшем месяце. Помните, перед мероприятием работника лучше заранее познакомить с коллективом. В противном случае праздник не доставит ему радости, а лишь заставит нервничать.

  1. Метод корпоративного PR.

В соответствии с ним составляют особый список требований к поведению в компании. Каждая организация формирует собственный перечень, в основе которого лежит специфика работы и принятая модель поведения персонала. Также в перечне может быть сказано о дресс-коде, трудовом графике и выходных, правилах организации рабочего места и проч.

  1. Командный тренинг.

Метод, в отличие от других, используют нечасто. К примеру, если персонал очень сплочен и дружен, то появление нового человека — профессионала в своей области — вызывает негатив. Благодаря командным тренингам снимается напряженность, а новый руководитель лучше понимает, какая система взаимоотношений сформировалась в коллективе.

На командном тренинге каждый сотрудник может высказать претензии к новичку. Перед тренингом работников нужно проинструктировать, рассказав о нормах и правилах. Если все пройдет благополучно, межличностные отношения в коллективе улучшатся.

Командный тренинг проводят в формате деловых игр или методом кейсов. Чаще всего компании приглашают для этого опытных коучей.

  1. Методы организационной адаптации.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Новичок должен понимать, что ему предстоит делать на своей должности. Если он усвоит основные правила и сможет грамотно выстроить отношения с персоналом, то быстро и легко адаптируется. Допустим, работник отправляется в командировку. В этом случае ему придется узнавать, как приобрести билет, где взять деньги, какие документы понадобятся. После знакомства с коллегами таких вопросов у него не возникнет.

  1. Инструктаж в подразделениях.

Новому специалисту предоставляют всю информацию о требованиях для каждого подразделения. В любом отделе есть свои правила, которым обязаны следовать все работники.

Все требования необходимо зафиксировать на бумаге и структурировать так, чтобы любой работник мог их усвоить. Если сотрудник не воспримет правила, то наверняка потратит много времени на выявление нюансов в работе. Поэтому правила должны быть понятны для любого. Целесообразно привлечь к их разработке самих сотрудников.

Об основных требованиях новому работнику лучше рассказать еще в ходе начального инструктажа. Впоследствии он сам узнает остальные правила работы в том или ином подразделении.

Более подробно о методах адаптации персонала вы можете узнать из видеоролика.

Проявления и обучение

Психологическая адаптация – процесс, происходящий с раннего детства и до конца существования. Приспособление к окружающим условиям существования в детском возрасте чрезвычайно важно. Именно от психологической и социальной адаптации человека в детстве зависит его дальнейшая жизнь в социуме.

Все мы наслышаны об историях детей-Маугли. Человек, который в раннем возрасте адаптировался к диким условиям и жизни среди животных, не сможет вести активную социальную жизнь в обществе людей. Необходимость психологической адаптации к жизни среди себе подобных вызывает у Маугли шок. В редких случаях людям, выросшим без человеческого общества, удается приспособится к социуму. Чаще всего они возвращаются к прежней жизни, где психологическая адаптация – пройденный этап.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Главное проявление психологической адаптации — общение и другие виды взаимодействия. Активное взаимодействие с обществом и привыкание к нормам и устоям делают возможными процесс обучения и работы, построение отношений с другими членами общества, изменение поведения человека для соответствия ожиданиям окружающих.

Метод проб и ошибок. Встречаясь с жизненным препятствием на пути, человек преодолевает его, опираясь на собственный опыт. Не всегда испробованные способы преодоления решают возникшую проблему. Со временем человек отбрасывает в сторону методы, которые не привели к нужному результату, и находит новые пути решения.

Формирование реакции. Так называемая своеобразная «дрессировка». Правильная реакция на изменения общества подкрепляется вознаграждением на психологическом или физическом уровне. Этот способ адаптации не осознано используют родители в отношении детей. В тот момент, когда ребенок произносит членораздельные звуки, матери кажется, что он зовет именно ее.

Она встречает начинание малыша с восторгом, что стимулирует ребенка к дальнейшему развитию.Наблюдение. Попадая в незнакомую среду, человек наблюдает за поведением окружающих. Он подражает людям, которые уже адаптировались к условиям взаимодействия в этом обществе, не задумываясь над тем, зачем он это делает. Со временем человек полностью принимает линию поведения, включая осознание целей и последствий.

Латентная адаптация. Человек постоянно получает сигналы от окружающего мира. Часть из них воспринимается, другая понимается не так четко, а третья не осознается вовсе. В подсознании сохраняются определенные методы взаимодействия с обществом, которые используются по мере необходимости и возникновения ситуаций.Инсайт.

Это реакция мозга на ситуацию, когда разбросанные в памяти варианты поведения и способы решения проблемы объединяются, и человек получает сигнал о том, какая реакция на окружающий мир станет единственно верной. Решение спонтанно и уникально, поэтому инсайт похож на творческий процесс.Рассуждения. Обсуждая проблему или незнакомую ситуацию, человек ищет решение или способ адаптации к окружению. Выводы, полученные в результате рассуждений, в дальнейшем используются при аналогичных ситуациях.

Социальная адаптация – это явление, которое можно наблюдать, отслеживая эволюцию взаимодействия человека и окружающих его особей. Чтобы оценить способности к адаптации, необходимо наблюдать активную деятельность особи. Социальный аспект рассматриваемого явления предполагает способность учиться, работать, создавать отношения с другими людьми и корректировать линию поведения, учитывая ожидания и требования иных участников социума.

Любой организм во время своего существования адаптируется к внешним условиям. Этот процесс беспрерывен и протекает с момента начала существования до биологической смерти. Один из аспектов программы адаптации – научение. Внутри него выделяют три подвида: реактивное, оперантное, когнитивное.

Классический пример адаптации – научение посредством проб и ошибок. Он распространен и в человеческом обществе, и у животных. Объект, впервые встречая препятствие, пытается справиться с ним. Неэффективные действия отбрасываются, рано или поздно выявляется оптимальный вариант решения.

medaboutme_shutterstock_415695742.jpg

Формирование реакции – это в некоторой степени дрессировка. Такая адаптация предполагает награду за адекватную реакцию. Вознаграждение может быть физическим, эмоциональным. Некоторые психологи твердо убеждены, что детская адаптация наиболее эффективна именно таким путем. Едва малыш обучается произносить звуки, окружающие приходят в восторг от его лепета. Особенно ярко выражено это у матери, которой кажется, что чадо зовет именно ее.

Наблюдение – еще один путь обучения. Социальная человеческая активность во многом организована именно таким образом – особь наблюдает за тем, как ведут себя окружающие. Подражая им, человек учится. Особенность в том, что понимание значения действий и их последовательностей не предполагается.

Какие задачи и цели стоят перед компанией и менеджером по адаптации персонала

Так сложилось, что в нашей стране адаптация нередко приравнивается к испытательному сроку, но на самом деле эти понятия отличаются. Адаптация для работника длится 1-6 месяцев. Испытательный срок – четверть года. Адаптационный период необходим для любого человека, а вот испытание при трудоустройстве нужно не всегда.

Во время испытания особенное внимание уделяется профессионализму сотрудника и его способности исполнять обязательства. Адаптация состоит из двух компонентов – это и профессионализация, и включение в микросоциум.

Хотя адаптация и испытательный срок не являются идентичными понятиями, нельзя назвать их и несовместимыми. Если при трудоустройстве в договоре прописывается необходимость испытательного срока, испытание и адаптация накладываются друг на друга.

Приходя на новое рабочее место, человек пытается вступить во внутренние отношения, свойственные компании. При этом одновременно ему приходится занимать разные позиции, которым присущи характерные правила поведения. Новый сотрудник – это коллега, подчиненный, для кого-то, возможно, руководитель, а также участник общественного формирования.

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).
  1. Сокращение первоначальных издержек. Новому сотруднику бывает сложно влиться в работу. Из-за того, что он трудится не так эффективно, как другие, компания теряет доход. Успешная адаптация решает эту проблему, поскольку позволяет новичку быстрее понять принятые стандарты работы.
  2. Снижение тревожности и неуверенности нового сотрудника. Новички всегда боятся ошибиться, не сориентироваться в обстановке тогда, когда это потребуется. Психологическая поддержка помогает им чувствовать себя увереннее.
  3. Сокращение текучести кадров. Текучесть кадров — процесс неизбежный. Но есть мнение, что, если из компании уходит больше рабочего персонала, чем менеджеров высшего и среднего звена, это не является серьезной проблемой и не ведет к большим кадровым трудностям. Это не так. Мы считаем, что количественные показатели здесь нельзя назвать решающими. Поскольку менеджеры выполняют сложные и многосторонние функции и, соответственно, новичкам требуется больше времени на адаптацию, закреплять таких специалистов нужно особенно грамотно. Именно поэтому отбор и адаптация персонала среднего и высшего звена — это вопрос, требующий повышенного внимания.
  4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Новичку необходимо помогать непосредственно при выполнении его трудовых функций.
  5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Чтобы работник демонстрировал отличные профессиональные результаты, он должен лояльно относиться к компании. Если система профессиональной адаптации внедрена грамотно, новички воспринимают компанию положительно. Когда человек приходит на работу, он уже понимает, как примерно будет адаптироваться в коллективе и осваивать рабочее пространство. Компания — это сформировавшаяся группа людей, у которых свои цели, задачи, система ценностей и способы выстраивания отношений. В рамках адаптации новый работник и компания должны максимально приспособиться друг к другу.
Предлагаем ознакомиться  Почему мужчин называют нарциссами

С учетом определенных целей процесса адаптации определим задачи, которые должны решать компания и новичок.

Предприятие должно:

  • предоставить все необходимое для того, чтобы сотрудник быстро вышел на желаемый уровень производительности и качества труда;
  • сформировать в коллективе благоприятную эмоциональную обстановку;
  • обеспечить и работника, и участников адаптационного процесса (наставников, тренеров и т. д.) полной информационной поддержкой.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Сотрудник в свою очередь должен ответственно решать задачи в рамках адаптации и качественно выполнять свои прямые обязанности.

Менеджер по адаптации персонала должен:

  • организовывать семинары и курсы по разным адаптационным вопросам;
  • вести индивидуальные беседы руководителя и наставника с новичком;
  • проводить интенсивные непродолжительные курсы для новых руководителей;
  • вести спецкурсы подготовки наставников;
  • применять метод постепенного усложнения задач для новичков;
  • исполнять разовые общественные поручения для налаживания контакта нового сотрудника с персоналом;
  • готовить замену при ротации кадров, проводить в коллективе ролевые игры для сплочения сотрудников;
  • управлять проектами по разработке адаптационных мероприятий и инструментов;
  • время от времени мониторить адаптационную систему, оценивать эффективность адаптационных инструментов и системы в целом;
  • участвовать в функциональных мероприятиях по адаптации, к примеру, проводить вводный инструктаж о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, рассказывать о положении компании, о коммерческой тайне и проч.;
  • эмоционально поддерживать новичка в течение всего адаптационного периода;
  • получать от него обратную связь по окончании этого срока.

Пример 1. «Лаборатория Касперского». Когда в компанию приходит новый сотрудник, ему дарят подарки. Придя на работу в первый день, новичок видит на своем столе сюрпризы в виде ежедневника с фирменным логотипом компании, кружку, ручку и сувенир.

Пример 2. PriсewaterhouseСoopers. Начальник приглашает новичка на обед за счет компании.

Пример 3. Philips Electronics. Персонал уведомляют по email о приходе нового специалиста. Такое же объявление появляется на информационных стендах.

Пример 4. «Рэдиссон-Славянская». По корпоративной традиции новички всегда приступают к работе по четвергам. Получается, что в четверг и пятницу новый специалист осваивается в незнакомой обстановке, погружается в рабочий процесс, а с понедельника приступает к выполнению своих обязанностей.

Все руководители и менеджеры по персоналу используют разные направления адаптации персонала. Как правило, к оптимальным для себя методам руководитель или менеджер приходит путем проб и ошибок, учась на собственном опыте. При этом важно учитывать специфику компании и коллектива. Подход к методам взаимодействия с коллективом должен быть конструктивным. Необходимо сочетать старые методы с новыми и, если нужно, менять их.

Один из способов адаптации работников и коммуникации с ними в совместной работе —психологическое воздействие в виде бесед, убеждений, дискуссий, личного примера, доказательств.

При этом менеджер по персоналу обеспечивает связь между персоналом и новичком, собирает их мнения друг о друге, деликатно сообщает мнение каждой стороне, пытается улучшить отношения и помогает приспособиться.

Адаптация новичка определяется его внешними и внутренними целями и путями их достижения. Коллектив — это закрытая группа людей, которые доверяют друг другу и действуют по установленным общим правилам в компании. В коллективе новичок будет чувствовать себя хорошо, только если его примут как «родного».

Увы, сегодня людей чаще оценивают с позиции «свой — чужой» как при основании компаний, так и при налаживании коммуникаций в них. Чтобы сотрудники доверяли новичку, они должны воспринимать его как «своего». Чтобы новый работник стал на сто процентов «своим», его нужно узнать, пройти с ним огонь и воду, а это предполагает длительный контакт в рамках совместной работы.

Новичок для сотрудников, давно работающих в компании, — новое, непонятное, чужое лицо. Оно является потенциальной угрозой, а потому взаимодействовать с ним следует аккуратно. Его нужно проверить и, проявив максимальное дружелюбие, не выдать свои секреты.

С учетом особенностей персонала менеджер должен помогать новичку сокращать расстояние между «своим — чужим», занять свое место, участвовать в деятельности и развитии компании.

При этом можно пользоваться методами социально-психологического тренинга:

  • Игровые методы. В ходе ролевых игр моделируется ситуация, характерная для привычной деятельности человека. Эта ситуация вынуждает его менять собственные установки. Формируются условия для приобретения новых, еще более эффективных методов коммуникации.
  • Сенситивный метод. Данный вид тренинга нацелен в первую очередь на развитие у сотрудников умения слышать друг друга.

Менеджер по персоналу весь испытательный срок наблюдает за новичками и помогает решать проблемы адаптации персонала. Также он может фиксировать и анализировать сложности между сотрудниками и в организационном процессе, чтобы точнее представлять неосознанные поведенческие стереотипы, реализуемые работником в организационных моделях.

  1. Выяснить, почему между сотрудниками возникают проблемы поведения и коммуникации.
  2. Дать характеристику положительным и отрицательным аспектам при выборе того или иного варианта решения проблемы.
  3. Установить критерии, по которым будут выявляться наиболее приемлемые варианты решения этой проблемы.

Оценка поведения новичка и анализ его коммуникаций с другими сотрудниками позволяет менеджеру составить отчет для руководства, обозначив, как прошла адаптация, испытательный срок новичка, решить, работать с ним дальше или нет, и указать, что испытательный период завершен.

А если подробнее?

Особенности адаптации реактивного типа объясняются способностями организма отвечать на внешние факторы. В ходе взаимодействия происходит постепенное привыкание.

Оперантная адаптация существенно сложнее описанного выше реактивного метода. Она реализуема, когда у особи есть возможность взаимодействия и эксперимента, в ходе которого наблюдается отклик окружающего пространства. Это позволяет выявлять причинно-следственные связи. Широко распространенный метод проб и ошибок – классический представитель этого вида адаптации. Сюда же относятся наблюдения, формирование ответных реакций.

Адаптация человека посредством когнитивного обучения предполагает выявление причинно-следственной связи между ситуациями с последующей оценкой происходящего. Для этого необходимо уметь анализировать полученный ранее опыт, а также обучиться предвидеть возможные последствия действий. Когнитивное обучение включает в себя латентное, инсайт, рассуждения и формирование психомоторных навыков.

Основные виды адаптации персонала

Адаптация персонала в компании бывает двух видов:

  • Первичная. Новички узнают предприятие, оценивают, насколько реальность соответствует их ожиданиям и целям. После первичной адаптации сотрудник решает, оставаться ему в компании или нет, справляется ли он со своими обязанностями, доволен ли работой в целом.
  • Вторичная. Ее проходят сотрудники, переведенные на новую должность. В этом случае специалист привыкает к новым обязанностям, стремится к достижению конкретных результатов, необходимых для успешной деятельности.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  1. Психофизиологическая адаптация. Сотрудник привыкает к новой обстановке, трудовому распорядку, режиму работы и отдыха на своей должности. Такая адаптация длится недолго и по большей части определяется состоянием здоровья и естественными реакциями организма работника. Но несчастные случаи в первые рабочие дни, как правило, происходят именно из-за отсутствия такой адаптации.
  2. Социально-психологическая. Человек адаптируется в коллективе, познает ценности компании. На этом этапе он может столкнуться с серьезными проблемами (например, ждал быстрого успеха, но ожидания не оправдались, так как недооценил препятствия; переоценил значение теории и инструкций, а важности практических навыков и живой коммуникации, напротив, не придал значения и т. д.).
  3. Социально-организационная. Сотрудник привыкает к новой обстановке, в частности к административно-правовым, социально-экономическим и управленческим аспектам.
  4. Профессиональная. Работник активно осваивает операции, движения в соответствии с должностной инструкцией, технологическим процессом и трудовыми нормативами.

Умение человека адаптироваться определяется возможностью предвидеть потенциальные проблемы и способностью оперативно на них реагировать.

По отношениям субъект-объект:

  • активная — когда человек пытается изменить внешнюю обстановку (в том числе те нормы, ценности, методы взаимодействия и деятельности, которые ему предстоит освоить);
  • пассивная — когда он не пытается что-то менять и на что-то воздействовать.

По влиянию на сотрудника:

  • прогрессивная адаптация — благотворно влияет на работника;
  • регрессивная — человек пассивно адаптируется к отрицательной обстановке (например, к коллективу, где низкая трудовая дисциплина).

Также мы можем выделить адаптацию еще двух видов: к новой должности и к понижению в должности.

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

  • недостаток организационных знаний;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • скованность перед руководством и коллегами;
  • отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

  • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
  • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
  • опасение не стать уважаемым в коллективе;
  • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
  • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

  1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
  2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
  3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
  4. «Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

  • главные – касающиеся производственных процессов;
  • второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

  1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
  2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
  3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
  4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Процесс адаптации персонала

Любые процессы адаптации организма происходят в рамках заложенной при рождении генетической программы, в связи с чем при попадании в определенные условия окружающей среды как максимальное развитие, так и полная деградация какого-либо признака возможна лишь в определенных пределах. Так, человек может регулярно заниматься спортом, что приведет к хорошей физической форме и высокой выносливости, однако прекращение занятий в сочетании с нарушением питания вызовет практически полный возврат к начальному состоянию организма.

Если же рассматривать процессы адаптации организма в рамках эволюции вида, то приобретение новых признаков с каждым последующим поколением, при негативном или отсутствии влияния на выживаемость новые качества могут как бесследно утрачиваться, как бесполезные, так и возникать вновь, в результате новых мутаций.

После того как новичок успешно прошел собеседование в несколько этапов и начал работать как стажер, к нему прикрепляют наставника. В роли куратора всегда выступает опытный работник (начальник отдела, эксперт), проводящий с ним основные адаптационные мероприятия. Поскольку наставничество — это процесс, который развивает и мотивирует и стажеров, и наставников, каждый работник, считающийся экспертом и имеющий все необходимые навыки для работы со стажерами, превращается в наставника. Компании следует регулярно проводить тренинги для кураторов, выпускать специальные учебные пособия по качественной и быстрой адаптации новичков.

Этапы адаптации персонала (по названиям видов адаптации) следующие: социально-психологический, организационно-экономический и профессиональный. На предприятии эти ступени можно реализовать так:

  • социально-психологическая адаптация.Новичок узнает цели и миссию компании, осваивается в офисе, привыкает к рабочему месту, коллегам по отделу, узнает корпоративные традиции, нормы поведения, правила внутреннего корпоративного распорядка, отношения между сотрудниками, организационные связи на предприятии;
  • организационно-экономическая адаптация. Сотрудник знакомится с фирмой, ее услугами, вникает в организационную структуру, историю основания и становления. Задача компании здесь — приложить максимум усилий к тому, чтобы новичок четко понял, какое место в ней занимает он и его отдел;
  • профессиональная адаптация — человек вникает в свои трудовые обязанности. Это и есть профессиональная адаптация персонала. Опыт показывает, что она самая продолжительная и трудная. Для каждой группы сотрудников разрабатывают индивидуальную адаптационную программу, основанную на обучении новых и повышении квалификации опытных сотрудников.
Предлагаем ознакомиться  Как избавиться от паразитов в теле человека

Для сотрудников всех уровней нужно разрабатывать адаптационные планы, которые состоят из продуманных мероприятий, позволяющих новичкам быстро и легко проходить все вышеперечисленные этапы.

В стандартном адаптационном плане содержится:

  1. список адаптационных мероприятий, которые проводятся в компании (например, ознакомление с офисом, изучение должностных инструкций, оформление трудовых отношений и проч.);
  2. период проведения таких мероприятий (день, продолжительность и т. д.). Длительность и последовательность руководство согласовывает со всеми ответственными лицами;
  3. перечень сотрудников, отвечающих за адаптационные мероприятия (наставники, руководители отделов (прямой начальник), менеджер по персоналу и т. д.);
  4. форма проведения мероприятий по адаптации (беседы, выдача должностных инструкций и проч.).

Адаптационный план — основа адаптационных мероприятий для новичка на начальной стадии работы. Составляет его или менеджер по персоналу, или сотрудник, отвечающий за адаптацию новых специалистов прямо на местах (в структурных отделах). Ответственными сотрудниками могут быть, допустим, офис-менеджеры производственных отделов.

Можно разработать специальный документ, папку с подробными инструкциями по процессу адаптации. В папке будет содержаться вся информация, необходимая новому работнику для скорейшей адаптации. Это могут быть сведения о создании и развитии компании, предоставляемых услугах, организационных связях, отделе, в который пришел новичок, а также автобиографии руководства. Также в документах должны содержаться основные аспекты взаимодействия с сотрудниками:

  • положение об адаптации персонала;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • дресс-код;
  • положение о зарплате;
  • сведения об обучающих программах;
  • перечень и образцы документов для оформления.

Программы адаптации длятся от 3 до 6 месяцев. Поддерживать и обучать новичков необходимо до того момента, пока они полностью не освоятся.

Чтобы управлять адаптацией сотрудников, для начала стоит проработать три организационных элемента: закрепить функцию управления адаптацией новичков в структуре предприятия, продумать этапы управления ею и позаботиться об информационной поддержке данного вопроса.

  1. Установить, какой структурный отдел будет управлять адаптацией работников. Решает этот вопрос, как правило, отдел по обучению персонала.
  2. Для каждого отдела, цеха или группы подразделений назначить специалистов, ответственных за адаптацию. То есть менеджер по персоналу станет куратором для определенных подразделений. Управлять адаптацией может как сотрудник отдела управления кадрами, так и представитель любого другого отдела, готовый к роли куратора.
  3. Развить в компании кураторство, незаслуженно отодвинутое в последнее время на последний план. В фирмах за рубежом наставничество широко практикуется. Если сотрудника превращают в наставника, значит, ему доверяют, признают его опыт и профессиональные достижения, а также подталкивают к карьерному росту. При этом кураторов финансово поддерживают. Кто может выступать в качестве наставников? Опытные работники, начальники, молодые специалисты, пришедшие в компанию несколько лет назад и зарекомендовавшие себя как успешные специалисты. Интересно, что наставничество как форма деятельности появилось в Японии, а в последние годы его стали активно использовать европейские предприятия.
  4. Установить взаимосвязь системы управления персоналом (в частности, отделом управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих иностранных фирмах служба адаптации персонала является структурной частью системы контроллинга.
  5. Отдел управления адаптацией и отдел организации управления общаются друг с другом главным образом на тему оптимальной организации труда, а также по поводу того, в какой форме и по каким принципам внедрять в работу новые инструменты и т. д.

Среди организационных решений по технологии адаптации персонала выделяют:

  • организацию мероприятий, посвященных вопросам адаптации персонала (это, например, семинары, курсы и т. п.);
  • индивидуальные беседы начальника или куратора с новичком;
  • проведение краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в должность наставника;
  • организационно-подготовительную работу при внедрении новых решений в работе;
  • спецкурсы подготовки кураторов;
  • метод поэтапного усложнения задач для новичка. Параллельно нужно контролировать его деятельность, анализировать ошибки, допущенные при выполнении трудовых функций. Также можно предусмотреть дополнительное поощрение нового сотрудника за качественное решение задач;
  • исполнение разовых общественных поручений, позволяющих установить контакт между новичком и другими работниками;
  • исполнение разовых поручений по организации деятельности органа управления (производственного совещания, совета директоров и проч.);
  • подготовку замены кадров при их ротации;
  • специальные ролевые игры в коллективе отдела, направленные на сплочение персонала и развитие групповой динамики.
  1. формируют целевые проблемные группы, творческие бригады, определяется их состав, время, проблематика работы;
  2. организуют венчуры;
  3. определяют оптимальную степень свободы трудового распорядка, широко используют аккордный принцип работы;
  4. грамотно дублируют задачи для подразделений, используют элементы конкурсности и соревновательности между отделами, проектами и т. д.;
  5. оглашают как групповые, так и индивидуальные результаты;
  6. привлекают персонал к управленческой деятельности (применяют метод группового принятия решений, коллективно участвуют в формировании стратегий, делегируют полномочия и ответственность и т. д.);
  7. проводят совещания с определенной периодичностью и оптимальной длительности;
  8. грамотно используют возникающие референтные группы;
  9. вырабатывают решения, применяя творческий подход;
  10. обеспечивают обратную связь с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых целей в работе и адекватности их оценки.
  • Руководитель не подготовил для новичка рабочее место. Наем и адаптация персонала должны быть продуманы. Не должно возникать ситуаций, когда новый специалист впервые приходит на работу, но из-за отсутствия рабочего места проводит время в комнате переговоров, столовой или в кабинете сотрудника, который в этот день не вышел.
  • Новичку не провели экскурсию по офису. Многие руководители считают это важным, полагая, что новичку помогут освоиться другие сотрудники или же он все сам узнает. В результате человек стесняется о чем-либо спрашивать персонал и долго чувствует себя не в своей тарелке.
  • Новому специалисту не рассказали об обучении, карьерном росте, мотивационных схемах (из чего формируется заработная плата, за что могут вычесть из премиальных, какие есть компенсации и т. д.).

Пример. Руководитель не сообщил новичку, что компания каждый месяц в субботу проводит тренинг для персонала его отдела. Когда коллеги накануне, в пятницу, сказали новому сотруднику «до завтра, увидимся на тренинге», он очень удивился. Впоследствии выяснилось, что работник не хочет проводить законный выходной на тренинге. Спустя немного времени он ушел из компании.

  • В первый рабочий день новичка руководитель отсутствовал в офисе, а ответственного вместо себя не назначил. Сотрудник отдела по персоналу встретил нового работника и проводил его до рабочего места. Другой вариант — руководитель не представил новичка другим работникам, сочтя, что все сами познакомятся. В итоге — неприятие, общение на дистанции и т. д. Условия адаптации персонала должны быть благоприятными.

Завершая рассмотрение

Один из методов обучения в рамках адаптации – инсайт. Термином принято обозначать ситуацию, когда индивидуум в разные моменты времени получает данные, которые затем формируются в единую картину. Полученная карта используется при необходимости выжить в условиях адаптации, то есть в ситуации, совершенно новой для особи. Инсайт в некоторой степени – творческий процесс. Решение, как правило, появляется непредсказуемо, спонтанно, является оригинальным.

Рассуждения – еще один актуальный метод адаптации. Прибегают к нему в случае, когда готовое решение отсутствует, пробы с возможным совершением ошибок представляются малоэффективным вариантом. Результат, который получает рассуждающая особь, в будущем применяется для выхода из различных ситуаций.

Адаптационные расстройства личности

Не всегда процесс психологической адаптации человека проходит гладко. Если непривычная ситуация затягивается, то возможно появление адаптационных расстройств. Это может случится при затяжном семейном конфликте, при расставании с близкими людьми, при потери прежнего положения в социуме или при тяжелом заболевании.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Опасные звоночки проявляются постепенно. Развитие адаптационного расстройства занимает около месяца и в дальнейшем может либо исчезнуть, либо перерасти в психическое заболевание, требующее вмешательства врача.

Кратковременная депрессия, которая заключается в резком понижении настроения, апатичности и безразличия, медлительности мышления, ощущении бессилия и неуверенности в себе;Пролонгированная депрессия, которая подразумевает продолжительность симптомов кратковременной до двух лет. Проявляется, когда конфликтная жизненная ситуация затягивается, а человек не может с ней справится и адаптироваться к изменениям собственной жизни;

Тревожность, проявляющаяся в форме беспокойства, как двигательного, так и вегетативного;Нарушение эмоционального фона, когда наряду с депрессией и тревожностью, проявляется агрессия, раздражительность, подверженность состоянию гнева и злости;Нарушения поведения, проявляющееся в поступках, которые намеренно нарушают этические и моральные нормы, принятые в обществе.

Расстройства, связанные с психологической адаптацией человека, распространены в обществе. Однако подобный диагноз ставится врачом только в случае нарушения функциональности человека, как полноценного члена общества. Чаще всего адаптационными расстройствами личности страдают женщины. Среди людей, которые не смогли психологически адаптироваться к происходящему, преобладают те, которые считают себя несчастными.

Адаптационные расстройства успешно поддаются лечению и в большинстве случаев имеют благоприятный исход, если вовремя обратится к специалисту и принять меры. Психологическая адаптация – обязательный процесс для гармоничного существования в обществе и общения с его членами.

Для любого руководителя предприятия исключительно важный аспект внутренней политики – адаптация персонала. При безответственном отношении к этому вопросу текучесть кадров становится высокой, а активное развитие фирмы практически невозможно. Заниматься новыми работниками руководитель может не всегда – такой подход применим лишь в малом по масштабу бизнесе.

Адаптация представляет собой знакомство индивидуума с внутренней организацией, корпоративной культурой. Новый сотрудник должен подстроиться под озвученные требования и встроиться в коллектив.

Адаптация персонала – это приспособление новых людей к условиям рабочего процесса и содержанию труда, к соцсреде на рабочем месте. Чтобы облегчить процесс, необходимо продумать, как сделать процесс знакомства с коллегами и обязанностями проще. Адаптация предполагает донесение принятых в коллективе стереотипов поведения.

Социальная адаптация детей в период начала посещения образовательного учреждения обычно предполагает ухудшение аппетита. Психологи объясняют это нетипичным, непривычным вкусом пищи, новым режимом питания. Стресс приводит к нарушению работы рецепторов, ответственных за восприятие вкуса. Если аппетит приходит в норму, можно уверенно говорить об успешном привыкании к новому месту.

Иногда родители отмечают, что в детском возрасте адаптация сопровождается временным ухудшением словарного запаса. Психологи объясняют это склонностью человека использовать максимально простые вербальные конструкции в сложной стрессовой ситуации, когда необходимо привыкнуть к новой среде. В некоторой степени это защитный механизм.

Еще одно проявление адаптации – ослабление активности, стремления познавать, снижение любопытства. Заторможенное состояние сменяется нормальной активностью к концу периода привыкания. Кроме того, первый месяц посещения нового учреждения обычно сопровождается ухудшением состояния иммунной системы. Многие подвержены простудам.

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

  1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
  2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
  3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.
  1. Командный тренинг.

Теория…

Условия адаптации, правила этого процесса и особенности, регламентирующие его протекание, не раз становились объектом изучения видных умов нашего мира. За границей в настоящее время наиболее широко используется определение Айзенка, а также расширенные версии, сформированные его последователями. Этот подход предполагает трактовать адаптацию как состояние удовлетворения потребностей объекта и среды, а также процесс, в ходе которого такая гармония достигается. Таким образом, адаптация предполагает гармоничный баланс между природой и человеком, индивидуумом и средой.

Существует мнение, что психологическая адаптация на рабочем месте предполагает изменение процесса ознакомления нового работника с его обязательствами и с компанией в целом. Процесс необходимо подчинять требованиям окружающей среды.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Адаптация персонала, если следовать из заключений в работах Егоршина, представляет собой приспособление коллектива к условиям среды извне и внутри предприятия. Адаптация работника, соответственно, представляет собой результат процесса приспособления человека к коллегам и рабочему месту.

Программа адаптации персонала: 4 этапа разработки

Совершенствование адаптации персонала достигается благодаря разработке специальной программы.

Программа состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Новичок узнает основные особенности производства, коммуникативные сети, вовлекается в них, знакомится с персоналом и особенностями взаимодействия сотрудников, изучает корпоративную этику, правила и стандарты предприятия.

Этап 2. Новый сотрудник узнает непосредственно свои функции и обязанности.

Руководитель рассказывает новичкам историю, кадровую политику и ключевые правила компании, в том числе условия труда. Новому сотруднику разъясняют его основные обязанности.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Мини-лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с конкретным оборудованием) помогают новичкам лучше адаптироваться. Непременно должен быть проведен инструктаж по охране труда и технике безопасности.

  1. Общее впечатление о компании (главные цели, приоритетные направления, вопросы, вызывающие затруднения, традиции и стандарты, товары и его основные потребители, виды деятельности, структура предприятия, сведения о руководстве).
  2. Политика предприятия (кадровая политика, подбор и адаптация персонала, направления профподготовки и повышения квалификации, правила распределения рабочего времени, специфика охраны коммерческой тайны и важных технических документов).
  3. Зарплата и механизмы оплаты труда (нормативы и формы выплат, оплата работы по выходным и праздникам, сверхурочные).
  4. Дополнительные льготы (оплата за стаж, страхование, пособия по разным основаниям, возможность обучения, специально предусмотренное кафе для сотрудников и другие приятные моменты для персонала).
  5. Охрана труда и следование технике безопасности (место оказания первой помощи, основные меры безопасности, предупреждения об опасностях на производстве, правила пожарной безопасности и поведения при ЧС).
  6. Сотрудник и его отношения с профсоюзом (на какой период и на каких условиях его нанимают, сколько длится испытательный срок, какими правами и обязанностями наделяется работник, как оценивается проведенная работа, кто это делает, основные каналы коммуникации, дисциплина и дисциплинарные взыскания, постановления профсоюза и т. д.).
  7. Экономические факторы (цена на оборудование и рабочую силу, ущерб от пропусков, опозданий и несчастных случаев на производстве).
Предлагаем ознакомиться  Можно ли заразиться хламидиозом в бане

Итак, новичок прошел общую ориентационную программу. Далее можно проводить специальную программу с ответами на более специализированные и узкие вопросы.

  • Задачи подразделения (к чему стремится, какие приоритеты, организационная структура, ключевые направления в работе, как взаимодействует с другими подразделениями и проч.).
  • Трудовые функции и ответственность (нужно детально описать деятельность и ожидаемые результаты, велико ли их значение, соотношение с другими видами работ в компании, по каким критериям определяется качество работы, на каком основании оценивают показатель, сколько длится рабочий день, трудовой распорядок в организации, дополнительные ожидания).
  • Требуемая отчетность (помощь и ее главные формы, как и в каких случаях ее можно запрашивать, отношения с местными и государственными правовыми органами).
  • Главные процедуры, правила и предписания (правила, касающиеся только определенного вида работ, порядок действий при авариях, следование технике безопасности и способы сообщения о несчастных случаях на производстве, нормы гигиены, уязвимые вопросы на почве краж и охрана, взаимодействие с персоналом других отделов, ключевые правила поведения на рабочих местах, время для перерывов, правила пользования оборудованием, телефонные звонки в личных целях, отслеживание нарушений и проч.).

Этап 3. Действенная адаптация.

Чтобы трудовая адаптация новичка прошла успешно, к нему прикрепляют наставника. Этот метод очень эффективен, поскольку так новому сотруднику проще влиться в коллектив. Такой подход мотивирует и самих наставников. В качестве куратора может выступать как прямой начальник, так и опытный сотрудник подразделения.

Этап 4. Функционирование.

Этот этап заключительный в процессе адаптации новичка. Здесь у него медленно, но верно решаются проблемы коммуникации и начинается стабильная деятельность.

Способность быстро адаптироваться к окружающей. Адаптация человека к условиям среды обитания. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

Специалист, которому поручены задачи по адаптации, должен прекрасно разбираться в организационной структуре, трудовых и этических требованиях компании. Кроме того, ему следует знать психологические нюансы первичной и вторичной адаптации персонала.

Этот сотрудник должен отлично разбираться в психологических основах процесса, обладать даром внушения и убеждения, уметь распознавать проблемные вопросы в процессе адаптации персонала. Важно также уметь оперативно выявлять и разрешать любой конфликт до того, как на его почве разовьется кризис, в результате которого уволят сотрудника или будет нарушена трудовая дисциплина.

Кроме того, специалист обязан постоянно контролировать адаптационный процесс, вести с сотрудниками разъяснительные беседы, консультировать их по возникающим вопросам и читать лекции.

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника.

  1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
    • цель и главные стремления фирмы;
    • требования, нормы и принятые традиции;
    • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
    • направления деятельности предприятия;
    • ее структурные подразделения и связи между ними;
    • иерархия (управленческая «лестница» ).
  2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
    • принципы подбора персонала;
    • дисциплинарные моменты;
    • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
    • рабочий режим;
    • особенности работы с документацией и другие нюансы.
  3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
    • размера оплаты его труда;
    • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
    • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
    • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
  4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
    • оплата профильного обучения;
    • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
    • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
    • отношение к возможному материнству;
    • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
  5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
  6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
    • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
    • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
    • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
    • режим работы подразделения;
    • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
    • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

  • конкретных особенностей организации;
  • должности будущего сотрудника;
  • требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

  1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
  2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
  3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
  4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
  5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
  6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Нюансы вопроса

Адаптация тем успешнее, чем в большей степени соответствуют друг другу ценности, нормы, актуальные для человека и коллектива. Это позволяет индивидууму быстрее принять и лучше понять, усвоить особенности новой для него среды.

Как говорят ученые, чтобы начать работать в меру своих сил и возможностей, необходимо потратить не менее 8 недель на привыкание к новым условиям. Для работников среднего звена необходимо 20 недель, а для руководства – от 26 недель и больше. Выбирая длительность периода адаптации в рамках предприятия, следует осознавать, что четверть года – достаточно продолжительный промежуток времени. Если за этот срок никакой отдачи от принятого на работу человека нет, вряд ли он подходит предприятию.

В то же время нужно помнить, что четверть года – период, для многих недостаточный, чтобы успешно социализироваться. Это заключается в сложности усвоения ценностей и правил поведения, принятых на предприятии. Следовательно, человеку сложно стать полноправным участников коллектива. Основная задача руководителя – различать адаптацию и испытание и осознавать, что процесс привыкания не может происходить мгновенно. Он состоит из последовательных этапов и растягивается на продолжительное время.

Между прочим, актуальность адаптации на рабочем месте хорошо доказывают статистические сведения. Как выявили исследователи, до 80 % работников, увольняющихся в первое полугодие после трудоустройства, принимают такое решение в первые 14 суток с момента вступления в должность.

Адаптация ребенка

Весь период жизни человека с момента появления на свет и до самой смерти сопряжен с непрерывным динамическим приспособлением к меняющимся факторам как внешней, так и внутренней среды.

Так, детская адаптация начинается с самого рождения и сопровождается рядом существенных изменений в организме, что связано со сменой условий существования – из защищенного от внешних воздействий материнского организма, дети оказываются под влиянием огромного количества факторов.

В раннем послеродовом периоде адаптация ребенка к окружающему миру включает в себя:

  • запуск первого вдоха и начало регулярного дыхания с использованием воздухоносных путей и легких;
  • перестройку работы кровеносной системы, связанную с переходом на газообмен в легких;
  • полноценную активацию работы желудочно-кишечного тракта и отказ от получения питательных веществ при контакте с материнской кровью в плаценте;
  • перестройку работы нервной системы с переходом на режим сон-бодрствование;
  • активацию органов чувств с развитием органов зрения, обоняния, вкуса;
  • развитие системы самостоятельной терморегуляции, способной нивелировать колебания температуры во внешней среде.

Особого внимания заслуживает развитие иммунной системы, защищающей организм малыша от многочисленных чужеродных агентов, представленных вирусами, бактериями и грибками.

Адаптация ребенка до трех лет заключается в активном в познании мира. Именно в этом периоде он начинает поднимать головку, ползать, сидеть и ходить, учится использовать предметы, планировать и оценивать свои действия и поступки. В этом периоде дети пробуют все, что им интересно, на вкус, активно развивается тактильная чувствительность.

Период от трех до семи лет играет большую роль в психологической адаптации ребенка и связан, как правило, с закладкой личностных качеств и характера ребенка, развитием механизмов поведения. Происходит своеобразное копирование модели поведения родителей, которые являются для него примером. Большое значение для дальнейшей социализации играет развитие речи, что позволяет ребенку вливаться в коллективы сверстников.

В этом возрасте большое значение играет количество времени, уделяемое родителями не только на воспитание, но и на времяпрепровождение. Отрицательное влияние на дальнейшее развитие ребенка оказывает отвлечение малыша современными гаджетами, которые не только не ускоряют интеллектуальное развитие, но и могут значительно замедлить его.

Возраст от 6 до 14-16 лет является серьезным периодом, фактически определяющим дальнейший жизненный путь ребенка. В этом временном периоде огромное количество информации, полученной ребенком формирует кругозор, развивает эрудированность, позволяет составить основные понятия о поведении в обществе, что играет большое значение не только для детской адаптации, но и взрослой.

Сложности при воспитании ребенка могут возникать во время полового созревания, биологической основой которого является изменение гормонального фона и переосмысление жизненных ценностей и формирование собственных взглядов. Может наблюдаться изменение поведения, дети думают, что их не понимают.

Социальная адаптация ребенка в возрасте от 16 до 18 лет играет большое значение в связи с выбором будущей профессии и поступлением в высшие учебные заведения, что практически определяет дальнейший жизненный путь.

Детская адаптация – особенно тонкий вопрос. Как правило, проблемы впервые возникают, когда ребенка нужно отправить в ясли, детский сад. Со временем приходит время собирать ребенка в школу, и родители и дети снова сталкиваются с проблемами адаптации. Сложнее всего проходят первые дни. Для облегчения этого этапа необходимо учитывать особенности возраста малыша. На помощь родителям приходят психологи, специализирующиеся на проблемах адаптации детей к образовательным учреждениям.

Особенность адаптации в детском саду – обилие негативных эмоций в первое время. Малыши склонны капризничать и плакать, хныкать. Негативное состояние у некоторых выражено в страхе – чадо опасается неизвестного, новых людей, особенно взрослых. Стресс может спровоцировать гнев. Возможно проявление агрессии относительно кого и чего угодно. Некоторые дети в период адаптации проявляют депрессивные состояния, заторможенность, вялость.

Чтобы несколько сгладить переход, следует обеспечить позитивные эмоции, причем они должны быть связаны для ребенка с новым местом. Обильный вариант – подбор стимулов, игр, наград, которые малыш получает за адекватное поведение. Негативные эмоции со временем полностью уступят место позитивным. Родители должны быть готовы к тому, что первое время с момента начала посещения детского учреждения чадо будет плохо спать, даже если ранее таких сложностей не наблюдалось.

Польза и вред

Не стоит отправить ребенка в образовательное учреждение слишком рано. Даже если чадо может нормально перенести адаптацию, слишком скорое отлучение от матери не приносит ничего хорошего. Ученые выяснили, что посещение детского сада в двухлетнем возрасте гарантированно становится причиной сильного стресса, влияющего на физиологию, психику малыша.

Ребенок не может адекватно контактировать с родителями и доверять им, поскольку связь нарушилась слишком рано, не окрепнув. С годами проблемы лишь усугубляются, а малыши сталкиваются с проблемами взаимодействия со сверстниками. К четырехлетнему возрасту дети формируют группы для игр, а до этого момента предпочтительно играть в одиночестве. Оказавшись в условиях коллектива слишком рано, ребенок не может адекватно развиваться. Нередко это отрицательно сказывается на речевых функциях.

Опасности и адаптация

В ряде случаев врачи рекомендуют воздержаться от раннего посещения образовательного учреждения. Не следует отдавать ребенка в такое место слишком рано, если ребенок рожден недоношенным, слишком маленьким или очень тяжелым, если малыш сильно болел вскоре после рождения. К факторам риска, в силу которых адаптация осложняется, относится искусственное кормление и пассивное курение, материальное положение социальной ячейки.

Когда ребенок начинает посещать учреждение, первая сложность, с которой приходится сталкиваться и ему, и его родителям, – необходимость подстроиться под режим. Перестройка дается непросто. Чтобы облегчить процесс, стоит заранее ознакомиться с тем, как выбранное учреждение работает, и начать практиковать подходящий режим заранее, задолго до первого посещения. Психологи и педиатры рекомендуют установить ребенку распорядок дня по часам и тщательно следовать расписанию.

Особенного внимания заслуживает ночной сон. Недосып приводит к невротическим нарушениям, делающим адаптацию продолжительной и болезненной. Минимизировать это можно, если каждый вечер ложиться в одинаковое время, а пробуждаться в хорошем настроении.

Оцените статью
Импотенция
Adblock detector